Bir aile şirketi, tepede bir aile üyesi olmadan başarılı olabilir mi?
Bir aile şirketi, bir aile üyesi CEO/GM olmadığında bir aile şirketi olarak kalabilir ve sahip olduğu ailenin değerlerini koruyabilir mi?
Aile üyeleri, aile şirketini yönetmek için nitelikli ve/veya motive değilse işletmenin sonu ne olacak?
Bu sorularla ben birçok aile şirketinde karşılaşıyorum. Aile üyeleri başarılı ve karlı bir aile işletmesini sürdürmekte isteksizlerse veya bunu yapamıyorlarsa, en iyisi bu sorumluluğu yapabilecek profesyonel ekiplere devretmek olabilir- ancak bu o kadar da kolay değil ☹
Bir şey kolay olmayınca önce kendine bakmak iyi olabilir; bu yüzden bunu gerçekleştirmek isteyen aile şirketlerinin önce kendine bakmasında fayda görüyorum; bunun için de aşağıdaki başlıklarda temel çalışmaları ve detayında yapılabilecekleri toparlamaya çalıştım…
Önce Ailenin durumuna bir profesyonel yardım alarak dışarıdan bakın; “Aile üyeleri arasında bağlılık ne düzeyde?” “Herkes birbirini gerçekten destekliyor mu?”“Kolektif anlayış hakim mi?” gibi soruların cevaplarından emin olun.
Bir aile şirketinde öncelikle ailenin vizyonunu, hedeflerini ve isteklerini net bir şekilde belirlemek için aile sahipleri olabildiğince şeffaf şekilde bir araya gelmelidir. Bunu yaparken tarafsız danışmanlardan destek alarak, hem birebir hem de toplu buluşmalar ile ailenin uzun vadeli planları bir manifesto olarak yayınlanmalıdır. Sermayenin öncelikli olarak korunması ve yatırım alanları konusunda sınırlar çok iyi çizilmelidir ve aile vizyonuna hizmet eden bir temel stratejik çerçeve tasarlanmalıdır. Bu çerçeve aynı zamanda grup şirketlerinin de stratejilerine baz teşkil edecek şekilde olmalıdır. Ailenin değerleri ve öncelikleri net şekilde belirlenmeli ve sermaye kullanımının sınırları net olarak çizilmelidir. Buna genellikle “aile anayasası” dense de çoğunlukla aile sahiplerinin baskı sonucu imzaladıkları bir doküman olmaktan çok öteye gitmesi; kuralları ile sermayenin ve çoğunluğun menfaatlerini koruyacak şekilde ve stratejiyi destekleyecek şekilde tasarlanması önemlidir.
Mevcut ve gelecekteki sahipler için bir likidite programı içeren bir hissedar sözleşmesi; işletme ve aile arasındaki ilişkiyi yöneten bir dizi aile politikası; ailenin uyumu için temel bir süreç ve belki de yönetimde profesyonelliğe bağlılık konuları burada ele alınmalıdır.
Nesillerin öncelikleri farklı olabiliyor ve bazen yaşlı neslin hayalleri genç nesil tarafından paylaşılmıyor olabilir. Bazen genç nesil gelecek konusunda kendi aralarında anlaşamıyor olabilir; bazen de yaşlı nesil işi satmaya karar verdiğinde, genç nesil ailelerini işi ailede tutmaya ikna etmek için bir araya da gelebilir. Durum ne olursa olsun, işin aile içinde kalması gerekiyorsa, halef aile sahipleri yalnızca ortak bir gelecek vizyonuna değil, aynı zamanda vizyonları için ortak bir değerler sistemine de sıkı sıkıya bağlı olmalıdır. Bu, genellikle aile sahipleri arasında kapsamlı tartışmalar ve sürekli karşılıklı bağlılığı sağlamak için planlar ve belgeler geliştirilerek elde edilir.
Benim şahitlik ettiğim en başarılı uygulamalarda ikinci nesil kardeşlerden oluşan bir ekip, işin sahibi olmaya devam etmek istediklerine karar verdikten sonra kendi ilişkilerini ve kendilerini yönetmek için geliştirdikleri kapsamlı toplantılardan sonra, işlerini herkese eşit mesafede durabilen yetkin profesyonel yönetimlere (yöneticiler aileden olsun ya da olmasın) ve seçkin yönetim kurullarına (çoğunluk olmayan aile üyeleri) devrettiler. Bu profesyonel işletmelerde, sermaye aileden olmayan bir CEO’nun liderliğinde çok etkin şekilde gelişiyor.
Şirketi profesyonellerin yönettiği bir işletmeye dönüştürün. Unutmayın hayatta kalmak ve gelişmek için işletmenizin mümkün olan en iyi yöneticilerin liderliğine ihtiyacı var. Planınız, işi aile dışı liderlikle sürdürmekse, yöneticileriniz yetkilendirilmeli, kültürlenmeli ve ödüllendirilmelidir.
İdeal olarak birinci sınıf aile dışı yetenekler aile şirketlerinde işe alınmış, geliştirilmiş ve ödüllendirildiği için şirkette zaten mevcuttur. Ancak bazı aile şirketleri, aile dışından yetenekli, deneyimli liderleri transfer ederek de başarılı olmuştur. Doğru kişi veya kişileri bulmanın yanı sıra, aile dışı liderlerinize liderlik etme fırsatı verilmelidir. Bu, görevdeki neslin liderlerinin karar alırken tüm aile sahiplerinin desteğini alması gerekiyor. İkinci bir tahminde bulunmak, karışmak veya belirsiz yetki ve sorumluluk sınırları liderleri zayıflatır ve onlarıetkisiz hale getirir. Aile dışı liderleri seçerken ve yönetirken, ailenizin değerleri konusunda son derece net olun. Yöneticiye hangi performansın önemsendiğini ve neyin kapsam dışı olduğunu bildirin. Ailenin halefi olmayan adayları yalnızca profesyonel yetenekleri ve geçmişleri açısından değil, aynı zamanda aile şirketi kültürüne uygunlukları açısından da dikkatle değerlendirin.
Son olarak, seçkin yöneticilerin ücret gereksinimlerine hazır olun. Yönetici ödülleri, aile sahiplerinin önemli bir getiri beklemesi gereken bir yatırımdır ve yönetim hedeflerini uyumlu hale getirecek şekilde yapılandırılmalıdır. Aile üyesi olmayan yöneticiler önemli miktarda para kazanma fırsatına sahip olmalıdır, ancak ücretlerinin büyük bir kısmı önceden tanımlanmış performans kriterlerine bağlı olarak değişmelidir. Ücret paketlerinin uzun vadeli kısmı, yöneticilerin hedeflerini aile sahiplerinin nesiller ötesi hedefleriyle uyumlu hale getirmenin önemli bir yoludur.
Kendi işletmelerine sahip olan ancak işlerini yürütmeyen aileler, mali bilgilerini ve beklentilerini geliştirmeli, mükemmel bir yönetim kurulunun kendilerini temsil ettiğinden emin olmalıdırlar.
Ailelerin sahip olduğu profesyonel işletmelerin sahipleri, bir işletmenin çalışması için gereken sermayeyi sağlar ve sermaye artışı yoluyla yatırımlarının geri dönüşünü beklemelidir. Ancak etkin sermaye yönetimi olabilmesi için, beklenen karlılık, iş büyümesi, risk, likidite ve dağıtımlar açısından finansal hedefler tartışılmalı ve üzerinde anlaşmaya varılmalıdır. Bu finansal hedefler ve ayrıca işletmenin kültürü ve ilişkileriyle ilgili hedefler, yönetim kuruluna net bir şekilde iletilmelidir. Kurulun görevi, yönetimi sorumlu tutmak ve yönetimin mülkiyet hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmaktır. Aile sahipliği hedeflerini anlamaya istekli ve hesap verebilirliği sağlamak için gerekli bir iş karmaşıklığı düzeyine sahip yöneticileri seçmek başarının anahtarıdır. Ailelerin sahibi olduğu profesyonel İşletmeler bu zorlukların üstesinden gelmeye istekli ve yetenekli olduklarında, işi bir aile üyesi yürütüyor olsun ya da olmasın, harika şeyler başarabilirler.